שי לחג? איך לגייס “טאלנט” לעבודה בשליש המשכורת – גל צ’אושו

למרבה הצער לא הרבה חברות יכולות להתחרות במשכורות או בהטבות של גוגל, פייסבוק, מייקרוספט ודומיהם. אולם, עדיין טאלנטים רבים מעדיפים לעבוד בחברות סטארט-אפ או חברות קטנות לעיתים בשליש המשכורת על פני חברות הענק. איך אותן חברות עושות זאת? במאמר זה אנסה לענות על נושא זה ובהצגת דוגמאות מקוריות מסטרטאפים ישראלים.

גם אתה יכול להיות מנהל Y

תאוריה מעניינת של מקגרגור הנקראת תאוריה X ותאוריה Y, מראה לנו שמקומות העבודה וארגונים מעוצבים לפי תפיסות המנהלים. מנהלים מפתחים הנחות כלפי העובדים אשר אלה מעצבים את מקום העבודה לפיהם. תאוריה X  אומרת כי עובדים הם עצלנים מטבעם; לא אוהבים לעבוד מה שיוביל אותם להימנעות מלעבוד. כדי להתמודד עם כך צריך להשתמש במשמעת נוקשה על מנת להשיג את מטרות הארגון. יש לפקח ולהנחות עובדים על כל פרט קטן בגלל שהאדם הממוצע מעדיף שיפקחו עליו, נמנע מאחריות ולרוב הוא גם חסר שאיפות. לכן צורת התגמול החשובה ביותר לעובד היא כסף. מה קורה כאשר מנהל מאמין בתאוריה X? נראה את אפקט פיגמליון- נבואה שמגשימה את עצמה. אכן העובדים יהיו פחות פרודוקטיביים בגלל הנחת עבודה זאת. לעומת זאת תאוריה Y אומרת, בחברה המודרנית רוב הצרכים החומריים של העובד- מסופקים. עובדים נהנים ממקום העבודה שלהם בדיוק כמו שהם נהנים מבילוי בחוץ עם חברים. אם כך, העובד לא מגיע לעבודה רק כדי להרוויח כסף אחרת יכולנו לספק את הצרכים הבסיסים שלנו באמצעות שכר נמוך, הוא מגיע כי חשוב לו ליהנות ממקום העבודה שלו ולהגשים את עצמו. כאשר אנחנו מונעים מדברים עמוקים יותר בסביבת העבודה שלנו נרגיש יותר מוטיבציה, נקבל יותר משימות ואחריות וכמובן שהארגון רק ירוויח.  אוסיף ואדגים כמה חשובה גישת המנהל ואיזו מהפכה היא יכולה לחולל במקום העבודה.

צעד קטן לחברה צעד גדול לעובד

 לדוגמא, רועי דויטש – רק בן 26 וכבר הספיק לייסד את חברת Jolt  (שעוסק גם הוא בשימור והעשרה של עובדים באמצעות marketplace – להזמנת הרצאות לייב של מומחים). רועי הצליח לזקק מה באמת מניע טאלנט להגיע למקום העבודה ולהישאר – לימוד והגשמה עצמית. נכון שמדובר בקלישאה אבל היא נכונה ואמתית. כאשר עובד חדש מגיע לעבודה הוא מסתכל שלוש שנים קדימה וחושב איך העבודה הזאת מקדמת אותו לתפקיד הבא. חלק מהתרבות הארגונית של חברת Jolt  תחילה היא לשאול איפה העובד רואה את עצמו שלוש שנים מהיום? לדוגמא, עובד שציין כי הוא מעוניין להתקדם לתפקיד ניהולי אך חש כי יש לו בעיה של ביטחון עצמי ופחד מקהל נשלח על חשבון החברה לחוג משחק אחת לשבוע. מצד אחד לא מדובר בהוצאה כספית גדולה עבור הסטארט-אפ ומצד שני גישה זו מספקת הקשבה ופתרון יצירתי.

דוגמא נוספת לשינוי ארגוני והטמעת תרבות ארגונית שתורמת לפרודוקטיביות של העובדים ניתן לראות בחברת Oribi. איריס שור מייסדת החברה אשר עשתה את האקזיט הראשון שלה כבר בגיל 28. איריס זיהתה את הבעייתיות והתבניתיות החוזרת בישיבות החברה שהזכירו (כדבריה) שיעור בתיכון אשר יש מרצה ויש אדם מקשיב, בתקווה. היא רצתה לשנות את הישיבות לישיבות דינאמיות, משוחררות בהן כל אחד יכול לאתגר את העמית שלו ולשאול את השאלות הקשות בכדי לעמוד ביעדי החברה. התרבות הארגונית אותה היא הנחילה לא היוותה שינוי בתוכן של הפגישות אלא בstate  בו הגיעו לפגישות החברה. היא החליטה כי כשעה לפני כל פגישת צוות יש להכניס פעילות משחררת ומהנה. וכמו שאמרה ” משהו שגם ילדים היו נהנים לעשות”  כמו ציור, משחק, בנייה וכדומה. באמצעות גישה זו התפתחה אווירה אשר מאפשרת פתיחות מסוימת שמובילה “לשבירת ההיררכיה” כמו שאמרה ” כמה דקות אחרי שבנית עם המנכ”ל מתקן לזריקת ביצה מהקומה השלישית הרבה יותר קל גם לשאול שאלות לגבי הכיוון העסקי של החברה”.

תפקידו של המנהל הוא להבין כי הדרך הבטוחה היא לא בהכרח הדרך הטובה. המנהל צריך לחשוב מחוץ לקופסא, בדרכים לא שגרתיות. תחילה עליו לחשוב איך הוא כעובד היה יכול להרגיש מסופק ממקום העבודה שלו. לאחר שענה על כך, עליו לחשוב איך אפשר ליישם בפועל מגמות של שינוי. יש להדגיש כי לא תמיד מדובר בשינוי גדול ודרסטי, לפעמים השינוי הקטן ביותר יוצר את התוצאה השווה ביותר. מה שיכולנו לראות בצורות הניהול הלא שגרתיות של המנהלים שהצגנו היא הפשטות בשינויים שהם עשו. תוך כדי דגש חשוב על כך שהשינויים אותם יצרו הם אלה אותם היו רוצים לראות בעצמם בחברה בהם הם היו על תקן העובד הפשוט.

תפקדנו כיועצים ארגונים כדוגמת עדנה פשר ושות’, היא לעיתים לעזור למנהל לראות את הדרך הנכונה. לפעמים אנחנו כל-כך בטוחים שהדרך שלנו היא הטובה ביותר מה שמוביל אותנו לקיבעון שיגרום לנו להיות מנהלים מסוג X.  יועצים ארגונים ככאלה שיושבים מבחוץ ויכולים לראות את המתרחש בצורה יותר אובייקטיבית יכולים לעזור לנו לפקוח את העיניים ולפעול בדרכים לא שגרתיות, מציאת חלופות שבסופו של דבר תגרום למצב של WIN WIN.

פעילות לא שגרתיות משתיתה תרבות ארגונית בריאה בה העובד מרגיש חלק אמתי בחברה (יש האומרים תחושת שליחות)  אשר מעצימה אותו. וכך גם אחרי שעובד ממשיך הלאה בחיפוש אחר ההגשמה העצמית שלו הוא הופך להיות שגריר החברה. אף קורנפלקס מפונפן בחדר אוכל יוקרתי של חברת הייטק או משכורת שמנה לא תשנה את הState  של העובד כמו מחשבה אמתית על רווחת העובד בדרכים לא שגרתיות.

הכותבת הינה פרקטיקנית בקבוצת ד”ר עדנה פשר ושות’ – יועצים לניהול.

Posted in אסטרטגיה וניהול שינויים.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *