מאת: בן רווח
מדוע אנשים קמים בבוקר, מתלבשים יפה, נפרדים מהמשפחה, עומדים זמן מה בפקקים והכל בשביל להגיע ולעבוד? כנראה שיש מספר סיבות. הפעם לא אחפש לשאול למה בכלל הם עושים זאת, אלא איך קורה שהם מתלהבים מכך.
ערך ה’התלהבות’ כחלק מחזונם של ארגונים בימינו הוא אינו דבר שכיח אך גם לא המפלצת הרעה שהיה בעבר. ארגונים רבים, גדולים וקטנים, מבינים כי עובדים אשר יבצעו את משימתם בהתלהבות ובתשוקה, יפיקו יותר מתפקידם וכיוצא מכך יפיקו יותר למען הארגון. לא במקרה, חברה בסדר גודל של קוקה קולה שמה בערכיה המובילים – “התלהבות ותשוקה: מחויבות בלב ובנפש!”
בואו נשים את הדברים על השולחן, במקרה של מסעדות, רוב העובדים תופסים את העבודה כעבודה זמנית – זוהי לא עבודת חלומותיהם. אז מה?! זה אומר שהם לא יכולים להתלהב וליהנות ממנה?
אני, בעל ניסיון בניהול מסעדה וכיום יועץ למסעדות ומסעדנים מאמין כי ניתן להפוך את הצוות לצוות המגלה תשוקה לעבודתו ואף מתלהב ממנה. אז איך עושים את זה?
מה באמת מניע אותנו במקום העבודה? – תיאוריית ההכוונה העצמית
על פי תיאוריית ההכוונה העצמית (Deci & Ryan,2000), ישנה הבחנה בין מוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית. החיצונית מגיעה בזכות תגמולים חיצונים: שכר, בונוס, מחמאות, קידום ועוד… ואילו הפנימית מדברת על התשוקה הפנימית בביצוע המשימה, הנעה המגיעה מבפנים על ידי עניין, אתגר, ערכים אישיים וכו’.
אחד הדברים המעניינים שנמצאו במחקרם הוא שכאשר אדם עושה פעולה מתוך אהבה אליה, וכעת נתגמל אותו כלכלית עליה, הוא יבצע אותה פחות טוב, במקרה הטוב, או יפסיק אותה במקרה הרע. כמו שהביטלס אמרו: Cos I don’t care too much for money, and money can’t buy me love.
בין מוטיבציה חיצונית ומוטיבציה פנימית עובר קו רצף – לא ניתן להיות באותו זמן בשתיהן, או חיצונית או פנימית. אז מה עושים כדי לעבור מהחיצונית לפנימית? קיימים שלושה צרכים בסייסים על מנת לאפשר מעבר:
- הצורך באוטונומיה – תנו להם חופש פעולה
- הצורך בקשר ושייכות – תדאגו לסביבה חמה ותומכת
- הצורך במסוגלות – תנו משימות קשות ולוו אותם לאורך הדרך
מה זה יתן לנו? מוטיבציה פנימית היא בעלת אנרגיה בלתי נגמרת, הכח להמשיך ולעשות את מה שאני מתלהב ממנו הוא אין סופי.
התלהבות בעולם המסעדנות:
גם מלצרים מסוגלים להתלהב?
ממש כן! השאלה הראשונה שאני רוצה שתשאלו את עצמם, המלצר שלכם – משימתו היא להעביר את בקבוק המים מהבר אל השולחן, או שהיא להעביר חוויה מרגשת לאורחיו? אני מני שכבר הבנתם מה מהשניים אנו מעדיפים.
איך אפשר לייצר התלהבות בצוות המסעדה?
- מתלמד ומלמד – הגיע עובד חדש, מי חופף וחונך אותו בתפקיד? עובד מנוסה יותר. מי קבע את מה עובד חדש צריך לדעת? המנהל. מדוע לא העובדים? הציעו לעובדים לקחת חלק מקבלת ההחלטות ותנו להם לבנות תכנית חפיפה לעובד חדש – הרי הם יודעים הכי טוב איך לבצע את תפקידם.
- המלצר המדריך – בתחילת כל משמרת צוות המלצרים עובר ‘בריף’, הדרכה קצרה לגבי אופי המשמרת והמנות המיוחדות לאותו היום. בקשו מאחד המלצרים לספר על הדרך הטובה ביותר למכור לאורחים את המנה האהובה עליו, ראו כיצד הוא עושה זאת בהתלהבות ושאר הצוות יכול כעת רק ללמוד.
- שיתופיות – הצוות מכיר את הסיפור מאחורי המסעדה? לאחרונה פגשנו מסעדה בעלת שם אשר לא מסגיר את סיפורה האישי, כששמענו לראשונה את הסיפור העומד מאחורי השם, נפעמנו לגלות סיפור מרתק ומרגש. יש לכם כזה? שהצוות יכיר אותו. איך אמרנו מקודם? שייכות!
- המלצר האחראי – במספר מסעדות אותן פגשנו מצאנו כי זמני תחילת המשמרת וסיומה נוהלו על ידי צוות המלצרים ולא על ידי מנהלי המשמרות. תמוה? יתכן. עובד? אפילו מעולה! “כעת אני אחראי, וחובת ההוכחה עליי, אעשה את הטוב ביותר” – אוטונומיה ✓, מסוגלות ✓.
- פתיחות ומומחיות – כמובן כמובן כמובן, הקשיבו להם! הם מומחים בהמון תחומים מעבר לעבודתם המקצועית, ויכולים לתרום לכם רבות – לדוגמא מוזיקה, כנראה שיש איזה מלצר אצלכם בצוות שמבין במוזיקה יותר ממכם. אז למה שהוא לא יהיה מעורב בבניית מערך המוזיקה במסעדה? דוגמא אחרת יכולה להיות צילום – מלצר שבזמנו הפנוי נהנה מצילום, סביר מאוד שייהנה מהתנסות בצילום מקצועי למנות המסעדה ולמקום עצמו – מי מרוויח? שניכם!
כל מה שצריך, זוהי מעט תעוזה. לכן, אנו בקבוצת פשר מחפשים לקוחות אוהבי הרפתקאות ואוהבי אדם. כאלו אשר שמים אל מולם לפתח את הדור הבא של העודים כמו שמגדלים את הדור הבא במשפחה. כאלה שמוכנים לדבר על תשוקותיהם ומאפשרים לאחרים לדבר על שלהם. כאלה המתלהבים משינוי קטן ומרגש.
הכותב הינו פרקטיקן (מתמחה) בקבוצת ד”ר עדנה פשר ושות’ – יועצים לניהול.