מאת: הדס רז
מאז שמדינת ישראל נכנסה למדינות ה- OECD מתפרסמים מאמרים רבים המשווים אותנו למדינות העולם המערבי. ברבים ממחקרים אלו ישראל ממוקמת בתחתית הרשימה. כך גם מבחינת רמת הפרודוקטיביות שלנו. המחקרים מראים כי פריון העובד הישראלי נמוך עדיין ב-%25 לעומת זה של העובד המערבי. פרודוקטיביות או פריון אינם עבודה ממושכת או מאומצת, כי אם עבודה באופן חכם יותר. פריון מבטא את הערך הכספי שמתקבל משעת עבודה ממוצעת, ומחשבים אותו בחלוקת התוצר במספר שעות העבודה הממוצעות של עובד.
פרודוקטיביות, פרודוקטיביותל היום מהמנהלים. הם מודדים אותנו ואת הצלחתנו רק לפי רמת הפרודוקטיביות.
למה רמת הפרודוקטיביות היא כל כך חשובה לנו באופן אישי?
ריטה גולדשטיין-גלפרין שהינה הנספחת הכלכלית ב-OECD בפריז, טוענת במאמרה “עתיד הפרודוקטיביות – תאוריית החלחול” כי לפרודוקטיביות יש חלק חשוב בקידמה האנושית וכי העובדה שהפרודוקטיביות נמצאת בנסיגה מאיימת על חיינו.
על פי ריטה גולדשטיין-גלפרין פרודוקטיביות משפיעה על רווחת העובד, כיוון שפערי השכר הקיימים בין המדינות השונות משקפים, לרוב, את פערי פרודוקטיביות העובד. משמע הפרודוקטיביות אינה חשובה רק לארגון, היא גם חשובה לכל אחד ואחד מאיתנו.
מידע אחר שעולה מהמחקרים הוא שאנחנו ללא ספק “עם וורקוהוליסט”. הישראלים עובדים יותר מעמיתיהם במדינות ה-OECD ולפי הנתונים האחרונים, העובד הישראלי עובד כ-1,867 שעות בשנה, לעומת הממוצע במדינות ה-OECD, שעומד על 1,770 שעות. זוהי תרבות ארגונית המעודדת השקעה מופרזת בעבודה. אולם השקעה זו נמדדת רק בזמן ולא במאמץ מחשבתי. ריבוי שעות עבודה פוגע בריכוז ובמהירות התגובה, והיכולת לקבל החלטות נפגעת. מצב זה מעלה את העלויות לארגונים ופוגע באיכות החיים שלנו.
ומה משפיע על רמת הפרודוקטיביות?
באופן כללי, הפרודוקטיביות נגזרת מתשתיות אנושיות ותשתיות פיסיות, דהיינו רמת ההכשרה וההשכלה של העובדים וכן הרמה הטכנולוגית ופיתוח התשתיות של המשק. ישראל העלתה בשנות ה-50 וה-60 את רמת הפרודוקטיביות שלה משמעותית, אולם מאז שנות ה-70 היא מדשדשת בגלל ירידה בקצב ההתפתחויות בתשתיות הפיסיות. ד”ר אבי שמחון, מרצה לכלכלה באוניברסיטה העברית טוען במאמרה של הילה ויסברג ב- the marker כי פריון העבודה של מדינה נגזר בראש ובראשונה מרמת ההשכלה של אזרחיה: ככל שהאזרחים רוכשים השכלה טובה יותר ומיומנויות תעסוקתיות נדרשות, כך הם יכולים להתברג בתעשיות מכניסות יותר ולהשתכר יותר עבור כל שעת עבודה. חלקכם אולי יגידו כי רמת ההון האנושי בישראל הינה גבוהה וכי אנו מדינה של תעודות, אך מבחני פיז”ה העידו כי כמות לא תמיד מעידה על איכות. בישראל רואים בשנים האחרונות דווקא מגמה של ירידה בשיעור מסיימי הבגרות ורוכשי השכלה גבוהה. שינוי מגמה זה נובע מהפערים ההולכים וגדלים בישראל בין קבוצות שיכולות להרשות לעצמן לרכוש השכלה בדומה לעולם המערבי לבין קבוצות שלא.
ניתן לראות כי הפרודוקטיביות בארץ גדלה בתעשיות המייצאות לחו”ל שהן בעיקר תעשיות עתירות ידע הדורשות השכלה גבוהה (מכאן שגם עלות תוצריהן גבוהה יותר), אך לא בתעשיות הפונות לשוק הישראלי, כגון חברות המזון. לכן הדימוי שלנו כמדינת הסטארט-אפ שכולם רוצים להיות כמוה, הוא רק למראית עין ומתקשר רק לפלח מסוים של השוק. עלינו לדאוג כי דימוי זה, שהיינו אחד ממקורות גאוותנו לא ישתנה בעקבות הירידה ברמת הפרודוקטיביות.
ברמה הארגונית, הפרודוקטיביות מושפעת מהמבנה הארגוני ומשיטות העבודה המוכתבות על ידי הארגון, אבל לא רק. היא גם מושפעת מאי תאימות בכישורי העובדים לתפקיד – כישורים נמוכים מדי או “אובר-קווליפיד”, אשר פוגעת במידת החדשנות של הארגון. על פי מחקר של ה- OECD כרבע מהעובדים מעידים כי כישוריהם אינם תואמים את תפקידם. העובדה כי תאגידים גדולים מחזיקים מספר לא קטן של עובדים שהם “אובר-קווליפיד” פוגעת ביכולת של ארגונים קטנים להעסיק עובדים אלו ובכך להתחדש.
עובד שעושה עבודה שהוא נהנה ממנה ומתאימה לו, יהיה מן הסתם יותר פרודוקטיבי. הוא לא צריך להתאמץ כדי לעשות את העבודה שלו, זה בא לו בטבעיות. משתנה נוסף המשפיע על ההנאה שלנו בעבודה והרצון שלנו להיות פרודוקטיביים היא המעורבות הארגונית שלנו, הבנת השלכות עבודתנו. מה עוד משפיע על רמת הפרודוקטיביות? מקום עבודה מעוצב ומסודר ישפיע על פריון העבודה שלנו. כולנו רוצים במהלך רוב שעות היום להימצא במקום המעניק לנו תחושה טובה ועוד יותר מכך, מקום אשר מפרה אותנו.
מכל הנאמר עד לכאן, ניתן להבין כי הארגון לא יכול רק לדרוש מאיתנו להיות פרודוקטיביים, עליו גם לעזור לנו להיות כאלה. זאת באמצעות בחינת השפעת שיטת העבודה על רמת הפרודוקטיביות, בחירת האנשים המתאימים לתפקיד וכאלו שאוהבים את העיסוק המוצע להם ויצירת סביבת עבודה נעימה והולמת. כל זאת ועוד, על הארגון לעצב תרבות ארגונית המעודדת אנשים לעשות את מה שהם אוהבים והמאפשרת לאנשים להיות מעורבים.
כפי שצויין לעיל, פרודוקטיביות מאיצה חדשנות וזו בתורה מגדילה את השרידות הארגונית. אולם, חדשנות המעודדת יצירתיות וגיוון במקום העבודה היא הכלי הטוב ביותר לתמרץ פרודוקטיביות. לכן חשוב כי התרבות ארגונית גם תעודד חדשנות. עסקים קטנים יכולים להשתמש בפלטפורמות קיימות כגון מענקי מחקר ושיתופי פעולה (עם האקדמיה, לדוגמא) לקידום החדשנות. שימוש בפלטפורמות אלו יאפשרו גם לארגונים קטנים לייצר סביבה בטוחה מבחינה כלכלית ותרבותית שבה אנשים יהיו נכונים לנסות ולטעות בדרך להתחדשות.