רותם לחמי:
כיום, ארגונים רבים השכילו להבין כי שורת הרווח אינה השורה התחתונה הבלעדית המשפיעה על הצלחת הארגון ומיצובו בשוק. בשנים האחרונות התווספו גורמים נוספים המשפיעים על המוניטין הנתפס של החברה כלפי חוץ וכלפי פנים וביניהם הושם דגש רב על האלמנט החברתי – באיזו מידה הארגון עונה על הצרכים הגבוהים של העובדים? – מימוש, פיתוח עצמי והשתלבות חברתית בעבודה.
כנגזרת מאותה אסטרטגיה חדשה – שימת הדגש הן על הפן החברתי והן על שורת הרווח, קבוצת היועצים אשר בראשה מנכ”לית הקבוצה ד”ר עדנה פשר, פועלים מתוך אותה משמעות חברתית עמוקה. מתוך הגישה שבה דוגלת ד”ר עדנה פשר באשר למהות העיסוק : ” לעזור לאנשים ולארגונים לצמוח בהרמוניה עם הסביבה שבה הם חיים, לעזור גם ללקוחותינו המנהלים למצוא משמעות בעבודתם וליצור סביבת עבודה כזו, בה יוכלו עובדיהם לחפש ולמצוא משמעות” (ד”ר עדנה פשר- מנכ”לית קבוצת יועצים לניהול והשותפה המייסדת של סטטוס).
מתוך כך, קבוצת ד”ר עדנה פשר פיתחה כלי ייעוצי ייחודי המאפשר ליצור את האינטגרציה בין המשמעות החברתית שהעובד מחפש לבין מה שיש לארגון להציע וכמו כן, העלאת המודעות לרצונותיו החברתיים של העובד מעבר לציפיות השכר. בנוסף, מחקרים רבים מראים כי שכר ותגמולים חומריים אינם משמרים את מוטיבציית העובד לטווח הזמן הארוך ועובדים שאינם עם תחושת סיפוק, הגשמה אישית ומשמעות בעבודה עתידיים לעזוב את הארגון ולעלות לו במשאבים רבים. בייחוד בארגוני הייטק, בהם התחרות על העובדים וצייד הכישרונות הינו גבוה מאוד, מצאנו כי ההתערבות בתהליכי גיוס, HR, ופיתוח ההון האנושי הינם משמעותיים ובעלי ערך ארגוני גבוה. מתוך התפיסה המובילה אותנו כי האדם אותו נבחר להיות חלק מהצוות שלנו עשוי להשפיע רבות על ההצלחה הארגונית ועל האינטראקציה והתקשורת בין חברי הצוות. מתוך כך, תהליך מיון וגיוס העובדים שמתבצע על ידנו, בעוד שתהליכי גיוס בחברות הייטק רבות בהם התפיסה הרווחת היא מציאת האדם בעל הכישורים הטכניים הגבוהים ביותר, התפיסה הבסיסית המובילה אותנו היא יצירת החיבור בין השאיפות והרצונות האישיים של המועמד לבין התרבות הארגונית ומה שאנו יכולים להעניק לו. אם וכאשר נמצאה ההלימה בין ציפיות העובד מהארגון ולהפך, רק אז נוכל להמשיך באיתור ההתאמה הטכנית והמקצועית. לרוב, מלאים את המועמדים בבחינות ותרגילים מקצועיים עוד לפני שבכלל יוצרים קשר ומקשיבים למועמד ובשל כך נוצר בזבוז משאבי גיוס ובעתיד מתווספות תקורות ניהוליות גבוהות שלבסוף עלולים להסתיים בעזיבת העובד, בהגדלת שחיקת המנהל ובירידת המוניטין הנתפס של החברה. ההבנה העמוקה שעובדים מוכשרים ושאפתנים אינם יישארו לאורך זמן בארגון שכל הדגש בו על הטבות, ימי כיף וארוחות מפנקות לעובדים החלה לתפוס תאוצה בקרב חברות רבות. עובדים שכאלו יישארו בארגון שכזה ללא כל מוטיבציה ותשוקה אמתית לקדם את הארגון וכל הזמן יהיו עסוקים בחיפוש הארגון הבא. לכן, אנו מסייעים לחברות רבות למצב עצמן כחברות שבהן ההתפתחות והסיפוק האישי מהעבודה הינם עמוד התווך בחברה המהווה חלק בלתי נפרד מה-DNA שלה. כמו כן, רובד נוסף בהתערבות הינו פיתוח ההון האנושי – ליווי מנהלים ומתן כלים בבניית תכניות לפיתוח, קידום והעשרת העובדים. זאת מתוך הבנת חשיבות הרובד החברתי וההכרה בצורך העובד בקבלת משמעות וסיפוק אישי מעבודתו.
לאחר קידום מספר תהליכים בחברות שונות, מצאנו לנכון כי הערך המוסף של הפן החברתי – העלאת חשיבות המשמעות בעבודה ויצירת ההתאמה בין רצונות העובד למטרות הארגוניות הנה משמעותית יותר מהשכר והתגמולים החומריים. מתוך סקרים ושאלונים שביצענו הן בקרב העובדים הקבועים והן בקרב מועמדים חדשים, זיהינו שתי קטגוריות מרכזיות שמאפיינות את הארגון האולטימטיבי עבורם: (1) אתגר ומשמעות בעבודה – חשוב לי במידה רבה שמקום העבודה יקנה לי כלים להתפתחות אישית ומקצועית. (2) הסביבה החברתית – חשוב לי במידה רבה שהעמיתים שלי לעבודה והמנהלים יהיו אדיבים כלפיי ויצרו אווירה טובה ונעימה.
לסיכום, ההקשבה לצרכים המשמעותיים לעובדים ובדיקת התאמתם לתרבות הארגונית ולערך המוסף שלמקום העבודה יש להציע עבורו הינה הצעד הראשוני והמשמעותי ביותר לאיתור העובד- השותף המוצלח לארגון. הפן החברתי בנוסף לפן הכלכלי הינו גורם דומיננטי ליצירת משמעות לעובד בעבודה והינו ליבת ההצלחה הארגונית. בסופו של יום, כולנו רוצים שיעריכו אותנו, שיכירו בנו ובכישורנו ושיהיה לנו את המקום לבטא את עצמנו ללא חששות. תחושות שכאלו מעצימות אותנו מבפנים ומחזקות את המוטיבציה הפנימית שלנו יותר מכל תגמול חומרי אחר שיש לארגון להציע וקושרות את הצלחת הארגון להצלחה האישית שלנו.
————————–
רותם לחמי היא מנהלת לקוחות בקבוצת פשר יועצים לניהול בע”מ