בעידן של ימינו כל מנהל מתחיל כבר מבין שחדשנות חיונית לארגון והיא המנוע העיקרי להצלחה, צמיחה ואפילו להישרדות בעולם תחרותי בו הסביבה נמצאת בשינוי מתמיד. הרי, אין קיום ללא התחדשות, ואין התחדשות של ממש ללא חדשנות. השאלה היא כיצד מייצרים תרבות של חדשנות בארגונים:
- ראשית יש להגדיר חדשנות ולהבחין בין יצירתיות לחדשנות. יצירתיות – היכולת ליצור רעיונות חדשים. חדשנות היא שילוב של הבנת השוק, שימוש חדש בידע קיים ויצירת ידע חדש. דהיינו, חדשנות היא היכולת להפוך רעיונות יצירתיים לערך לארגון.
חדשנות קיימת ונדרשת בכל התהליכים בארגון ולא רק בפיתוח מוצרים.
- ניהול חדשנות קשור קשר ישיר וחזק לניהול הידע, שבמיטבו מתמקד ביצירת ידע חדש- תוך הימנעות מהמצאת הגלגל או מחזרה על אותן הטעויות. קרי, למידה מעשייה, הצלחות וכישלונות גם יחד.
- חדשנות מתחילה בפתיחות ומצליחה בזכות התמדה ונחישות. היא זקוקה לחזון ברור – במה אנחנו רוצים להשקיע ובמה לא, במקביל לנכונות ליטול סיכונים. שילוב של סדר לצד אי סדר, שכן האויב הגדול של חדשנות הוא פרפקציוניזם.
- חדשנות נשענת על שלושה סוגי הון – רעיונות, כישרונות וכסף זמין לתמוך בהם.
- רעיונות – למזלנו התברכנו במוח יצירתי שעובד שעות נוספות, הרי לא סתם זכינו לכינוי “אומת הסטארט- אפ” (Start Up Nation).
- כישרונות – ברד בירד הבמאי, השחקן והמדובב שזכה בשני פרסי אוסקר מעיד על עצמו שהוא מחפש אמנים מתוסכלים, כאלה שחושבים אחרת ואף אחד לא רוצה להקשיב להם ולתת להם הזדמנות קטנה לנסות משהו חדש.
- כסף זמין לתמוך – הטריק הוא כל פעם להשקיע קצת ולהתקדם צעד אחר צעד בצנרת הרעיונות (Idea Pipeline).
- חדשנות זקוקה לעבודת צוות. צוות חדשני עם פריון חדשנות גבוה הוא צוות, שהחברים בו הם אנשים אכפתיים ובעל מורל גבוה. אסור שיהיו בו אנשים פסיביים – אגרסיביים, כאלה שלא מתבטאים בפתיחות אלא מדברים מאחורי הגב – הם רעל לארגון!
- חדשנות נוצרת תוך כדי שיתוף פעולה בין אנשים בעלי זוויות ראייה שונות, עבודת צוות חוצת ארגון, עבודת צוות עם לקוחות ולפעמים אפילו עם המתחרים. דבר המחייב גם טיפוח של סביבה פיזית שמאפשרת מפגשים של אנשים מתחומים שונים, החדשנות פורחת במפגשים בין-תחומיים, למשל: פריצות דרך טכנולוגיות באלקטרו- אופטיקה וביו-טכנולוגיה.
- תרבות של חדשנות היא ערך ולכן אי אפשר לנהל אותה אלא רק לעודד אותה. יחד עם זאת, אפשר להנחיל חדשנות בארגון על ידי תרגומה לנורמות של התנהגות ותשתיות ארגוניות, למשל:
- ליצור “מעבדה לחדשנות” – “מרכז עתיד” עם מקום, זמן וכסף כדי לעודד חדשנות; מעין “קרן הון סיכון פנימית”, שמייצרת מנועי צמיחה חדשים לארגון.
- לעודד את החדשנים, לאפשר להם לנסות ולטעות, ללמוד מהר מן הטעויות ולהמשיך להמציא רעיונות חדשים וליישם אותם. כך מחדשים ומתחדשים.
- חשוב לעצב תהליכים מזורזים שיאפשרו טיפול מהיר בחידושים בארגון כדי שהבירוקרטיה לא תחנוק אותם.
- ומשהו שלמדתי ממשה אורטס, לשעבר איש התעשייה האווירית, שכדאי להתחיל דיונים בשאלה: מה חידשנו מאז פגישתנו האחרונה!
- מכל הסכנות שאורבות לארגונים – הסכנה של החדשנות הרדיקלית אצל מתחרים – זו המכונה Disruptive Innovation = היא המסוכנת ביותר. בעוד הארגון עסוק בשיפור הקיים – קמה לו תחרות ממקום בלתי צפוי לחלוטין – טכנולוגיה חדשה שנותנת מענה טוב יותר ללקוחות (זוכרים כיצד המצאת המכונית הוציאה מן השוק את המרכבות?) או שיטת שיווק זולה יותר – ראו כיצד רשתות המזון הפרטיות פוגעות ברשתות הגדולות והוותיקות, בבחינת נמנמת – הפסדת !
באופן פרדוקסלי בסביבת תחרות כזו הסיכון הגדול טמון בהצלחה – שכן היא נוטה להרדים אותנו, להישאר באזור הנוחות ולא לחדש. בהקשר הזה, אני אוהבת לצטט את אנדי גרוב המנכ”ל המפורסם של אינטל שאמר: “רק הפרנואידים שורדים”.
- וכמו תמיד – גורם המפתח להצלחה – מנהיגות. חדשנות מתאפשרת, כשיש מנהיג בראש הארגון שמטפח אותה. היא נוצרת למטה ונתמכת מלמעלה.
edna@pasher.co.il