מאת: ירדן קינן
לאחרונה, הגשנו תיאור מקרה (case study), במסגרת זכייה במענק מטעם המרכז לעסקים משפחתיים ע”ש רעיה שטראוס באוניברסיטת ת”א, שיצא בקול קורא לכתיבת מחקר בנושא. מטרתו של תיאור מקרה זה, אשר נכתב על ידי צוות היועצות מור עוזרי, רינת משה ואנוכי, בהובלת ד”ר עדנה פשר, ובהנחייתה של ד”ר ורד הולצמן, הייתה לבחון סוגיה הקשורה להיותו של עסק ‘עסק משפחתי’, לרבות בחינת ההיבטים הייחודים של סוג עסק שכזה.
כבר עם תחילת העבודה על מסמכי הגשת ההצעה, הבנו כי הסוגיה הגדולה ביותר עמה עלינו להתמודד, היא לא אחרת מאשר בחירת הארגון בו יתמקד המחקר. נראה היה, כי מנהליהם של עסקים משפחתיים לא ששים לחשוף את הסוגיות המרכזיות העומדות בפניהם. אחד המנהלים שדווקא כן שמח להתנדב ולשמש כמושא מחקר אקדמי וכדוגמא לעסקים משפחתיים אחרים, היה ארז דהבני, בעליו של עסק משפחתי משגשג בשם “בלדי בע”מ”. במחקרנו, בחרנו להתמקד בגורמים שהיוו את סוד ההצלחה של בלדי, אשר התחילה בשנות ה-80 של המאה הקודמת כאיטליז קטן ומשפחתי בשוק הכרמל בת”א, וצמחה מאז בקצב מסחרר, לארגון הכולל כ-800 עובדים.
חברת בלדי היא חברה משפחתית הקיימת כבר 100 שנים. החברה עברה מספר מעברים בין-דוריים וכיום עובדים בה שני דורות: ארז ושניים מילדיו. תיאור המקרה סיפר את סיפורה של החברה לאורך הדורות, תוך מיקוד בדור הנוכחי, ועסק בתרבות הארגונית ובשיטת הניהול של החברה. מטרת כתיבת המחקר הייתה לרדת לעומקו של “סוד” הצלחתה של חברת בלדי, וללמוד ממנו אודות הגורמים שסייעו לחברה לצמוח ולשגשג לאורך שנים רבות; זאת, תוך התמקדות במאפיינה הייחודיים של בלדי ובעובדת היותה עסק משפחתי.
עסקים משפחתיים – מה כל כך מיוחד בהם?
אז נתחיל בבסיס. מהם, אם כך, עסקים משפחתיים? על פי מחקרו של פוזה מ-2013, עסקים משפחתיים מוגדרים כעסקים או כיוזמות עסקיות בהם שניים או יותר מבני משפחה מסוימת מחזיקים ב-15 אחוזים או יותר ממניות העסק, בני משפחה מועסקים בעסק, והמשפחה מתכוונת לשמר את שליטתה בעסק בעתיד. על פי וייס (2012), עסקים משפחתיים מהווים חלק משמעותי מהעולם העסקי ברחבי העולם: באיטליה, גרמניה, צרפת ויפן הם מהווים כ-90% מהפעילות הכלכלית של המדינה; בארצות הברית, קנדה ובריטניה הם מהווים שני שליש מהעסקים בסקטור הפרטי ובפועל מעסיקים כמחצית מכוח העבודה במדינה.
לעסקים משפחתיים ישנם כמה מאפיינים ייחודיים, ביניהם תרבות ארגונית המאופיינת בזריזות וגמישות (“זמישות”, Agility), משפחתיות, עבודת צוות טובה הנובעת מתמהיל אנושי ייחודי וצמיחה “מלמטה” – עם העסק, וכן חריצות. תחום נוסף שמבדיל עסקים משפחתיים מעסקים שאינם כאלה, הינו קבלת החלטות. אף על פי שתחומי האחריות והגדרות התפקידים נוטים להיות אמורפיים בעסקים משפחתיים, השליטה בחברה בדרך כלל נמצאת אצל אדם אחד או שני אנשים. למעשה, על פי מחקרו של דאייר משנת 2003, ההחלטות בעסק משפחתי מתקבלות פעמים רבות מחוץ לשעות העבודה, סביב שולחן ארוחת הערב או בשיחת טלפון בסופו של יום בין בני המשפחה. משמעות הדבר היא, שתהליכי האישור וקבלת ההחלטות בחברות אלו הינם מהירים יותר, דבר שמוביל ליתרון תחרותי משמעותי אל מול עסקים אחרים בהם יש לקיים דיונים ולקבל אישורים לשם קבלת החלטות עסקיות. בנוסף, עסקים משפתיים מאופיינים בשינויים אסטרטגיים תכופים, המובילים לאוריינטציה יזמית גבוהה ולחדשנות מתמדת. בתיאור המקרה המדובר, הראינו כיצד מאפייניהם הכלליים של העסקיים המשפחתיים באים לידי ביטוי בחברת בלדי, ומדוע הם מקנים לה יתרון יחסי על פני המתחרים. בהמשך לכך, בחנו גם את החסרונות של עסק משפחתי, וכיצד הם באים לידי ביטוי.
מה שבין כאוס לסדר
על מנת להסביר את סוד ההצלחה של חברת בלדי, נעזרנו במאפייני הארגון הכאורדי, אותם ניסח החוקר הוק בשנת 1995. ארגון שכזה נחשב לארגון גמיש ומסתגל – שבו כאוס הינו חלק הכרחי מקיומו, והוא דוגל בהתלהבות, אמונות ורוח הארגון כאמצעי “שליטה”, ולא בהגדרות וחוקים נוקשים. במחקרנו, הראינו כי חברת בלדי מיישמת את עקרונות הארגון הכאורדי כעניין שבשגרה, במעין ריקוד טנגו מתמיד בין סדר ואי-סדר ברמה הארגונית. לדוגמא, בחנו כיצד חברת בלדי מתנהלת בין יישום נהלי עבודה, מערכות טכנולוגיות מתקדמות וכד’, לבין ניסוח הגדרות תפקיד גמישות, מעורבות דרג ניהולי זוטר בתהליכי קבלת החלטות, ועוד. בסופו של דבר, הראנו כי על אף שלעיתים שני המאפיינים הללו עשויים להתנגש, מצליחה חברת בלדי לשמור על איזון בין השניים ולהתאים את המינון ביניהם לאורך שלבי צמיחתה וגדילתה הפיזית, באופן שמאפשר קיום של תרבות ארגונית המתאימה עצמה לשלבי ההתפתחות הארגוניים.
בניסיון לסכם בכמה משפטים את העומד מאחורי סוד ההצלחה של בלדי, נראה כי מדובר בשמירה על מינונים נכונים – בין סדר לאי סדר, גמישות ונהלים, ובהתאמה מתמדת של אופן ההתנהלות של החברה לצמיחה המהירה שלה. וכך, על אף ששמירה על איזון בין סדר לאי-סדר מחייבת מהמנהלים להיות עם ה”יד על הדופק” באופן שיאזן את הגמישות והתרבות הדינאמית של החברה, מצאנו כי בחברה כמו בלדי, המאופיינת בזיהוי הזדמנויות, בהתהוות של תהליכים והחלטות תוך כדי תנועה, ובארגון עצמי של הפרטים הנמצאים בתוכה; הסיכויים להצליח להיות רגישים מספיק על מנת לקרוא את המפה הארגונית והסביבתית בזמן אמת, הם גבוהים.