מאת: ד”ר עדנה פשר
כיועצת לניהול ותיקה אני מלווה מנהלים כבר עשרות שנים ואת הארגונים שהם מובילים ושוב ושוב אני מתפעמת מכך, שארגונים נראים כמו המנהלים, שעומדים בראשם. זה מעורר אצלי תמיד, מצד אחד, הערכה עמוקה אל הלקוחות שלנו – המנהלים – ומצד שני, זה מזכיר לי, כמה חשוב לטובת כל הנוגעים בדבר – שמנהל יעשה את עבודתו כהלכה – שהרי הוא מתפרנס מעבודת אחרים שתלויים בו – הם ומשפחותיהם.
כבר זמן רב, שחזית הידע בתחום תורת הניהול היא שתרבות הניהול השלטת במאה השנים האחרונות אינה אפקטיבית. תרבות מורכבת מאמונות, ערכים ונורמות התנהגות הנגזרות מהם. בעולם, שבו קצב השינויים גדל מיום ליום בכל הסובב אותנו – בעיקר בשל טכנולוגיות תקשוב ששינו את פני העולם ללא הכר בכל תחומי החיים – צמצום הפער בין מה שקורה לבין היכולת שלנו להתאים את עצמנו למה שקורה – הוא הנתיב הקריטי להצלחה – גם בחיי הפרט וגם בחיי ארגונים.
הנה דוגמא טובה. אצל אחד מלקוחותינו נוצר צורך דחוף בקיצוץ בהוצאות כדי להתאימן לרמת המכירות שירדה. ההחלטה היתה לא לפטר עובדים אלא לבקש מהם לוותר על אחוז מסוים משכרם ואחוז מסוים מימי החופש שלהם. מדובר בארגון זמיש – זריז וגמיש – שיודע להגיב מהר לשינויים רלבנטיים בסביבה החיצונית ובקשה זו אינה חדשה בו. במהלך השנים כבר קרו שני משברים שהארגון התמודד איתם בהצלחה רבה תוך פנייה אל העובדים להשתתף במאמץ. בשיחות שקיימתי עם המנהלים שמיישמים את המהלך שמעתי, שיש עובדים ששאלו, האם אפשר להבטיח להם, שלא תהיה גם פעם רביעית בעתיד, שבה יידרשו לתרום משכרם לארגון. כמובן, אי אפשר להבטיח! אנחנו חיים בעולם כל כך סוער ובלתי צפוי, שכל מה שאפשר להבטיח לעובדים הוא הוגנות. כשמרוויחים מצ’פרים וכשמפסידים מקצצים. יש צורך להסביר לעובדים, מדוע אי אפשר להבטיח דבר מעבר לזה. זה תפקידו הראשון של המנהל – להסביר להם מה קורה ומדוע פונים אליהם בבקשה לא פשוטה.
הכל תלוי במנהל. תפקידו של המנהל לעזור לעובדים להשתחרר מאמונות, שאבד עליהן הכלח – בדוגמא שלנו – האמונה שאפשר להבטיח הצלחה בעתיד, אבל להקפיד לשמור על ערך שהוא ליבת הארגון הבריא – ההגינות, הקשר בין גורלו של הפרט לגורל הארגון בימים טובים ובימים קשים. מזה יכולה להיגזר נורמת התנהגות שהיא חיונית ביותר בעולם דינאמי – שהארגון יגיב בזריזות למציאות המשתנה – מקצצים ומתרחבים לפי הצורך. נוהגים כמו במשפחה בריאה.
זה מחייב ניהול ארגון כמשפחה. זה מחייב תרבות ניהול חמה ואוהבת. דוגמא אישית של מנהלים, שותפות גורל בין מנהלים לעובדים. יש ארגונים שכבר נוהגים כך – כמו זה שבדוגמא שסיפרתי עליה כאן – יש רבים שיצטרכו לאמץ את האמונות, הערכים ונורמות ההתנהגות של המשפחות הבריאות. במשפחה – הכול תלוי בהורים – האחריות עליהם. כך גם בארגונים אחרים: האחריות היא של מנהלים – לעזור לעובדים להבין את המציאות החדשה, ללמוד לחיות עם חוסר ודאות, ללמוד לקבל בהבנה פעם קיצוצים ופעם בונוסים, ללמוד להעריך את הארגון ההגון שהוא בית חם גם בזמנים קשים וגם בזמנים טובים. זה סוג המנהיגות, שארגונים זקוקים לה בעת הזו, ורק מנהלים שהם מנהיגים – כאלה שיודעים להנחיל תרבות כזו בארגון – על אמונותיה, ערכיה ונורמות ההתנהגות שלה – רק אלה יצליחו.
תרבות ארגונית, שמבוססת על אמונה מה לא עובד (בירוקרטיה) ומה כן עובד (זמישות) על ערך מרכזי שנגזר מכך (הוגנות) ועל נורמות התנהגות שנגזרות מן הערך הזה (שפע וחיסכון לפי התנאים המשתנים) – זו דמותה של התרבות הארגונית הדרושה בעת הזו. זו תרבות שבונה ארגון חסון, שיש לו זכות קיום לאורך זמן לטובת הבעלים והעובדים. כך שורדים בתקופות של מיתון ופורחים בתקופות של שגשוג.
הכותבת היא יו”ר קבוצת פשר יועצים לניהול edna@pasher.co.il