רותם לחמי
כיום יותר ויותר ארגונים מורכבים ממגוון רחב של עובדים ממדינות שונות ולאומים שונים. עם התפתחות הגלובליזציה ותאוצת הארגונים הגלובאליים הניהול בארגון נהפך לסוגיה מורכבת ובעלת חשיבות עצומה להישרדות הפירמה לטווח הארוך. הניהול הפך לכזה המושפע הן מהתרבות המקומית והן מהתרבות ומהערכים של כלל הפירמה העולמית. מנהלים נאלצים להתמודד עם תרבות שונה של עובדים המגיעים מקצוות עולם שונים ועם ניסיון לאחד וליצור רצף עבודה משולב יחד עם אנשים אלו. משימה זו מורכבת וכוללת מספר היבטים ואתגרים ניהוליים. השאלות המתבקשות הן: כיצד מצליחים להגיע להסכמות ולקבל החלטות משותפות בתהליכי עבודה בין כל אותם עובדים הטרוגניים ממדינות שונות? וגם, האם ניתן לתעל את חוסר ההומוגניות התרבותית לכדי מגוון ושפע התורמים לפיתוח הארגוני ולהצלחת השותפות?
ראשית, על המנהלים לחוש את הלך הרוח של העובדים ובמקביל להבין את התרבות המקומית במדינות מהן העובדים מגיעים. כאשר תיווצר הבנה עמוקה של התרבות ניתן יהיה לעשות את ההתאמות הנכונות לאותו המקום ולאותם האנשים. כך לדוגמא בסין בה התרבות רואה את האינדיבידואל כחלק אינטגרלי מהקולקטיב, בהשוואה לשאר העולם המערבי תנאי העבודה נוקשים מבחינת לקיחת חופשות ושעות העבודה. לעומת זאת, התנהגות אשר לא תתקבל בעין יפה בתרבות המערבית היא למשל, עובד שנשאר לעבוד עד שעה מאוחרת ונרדם במשרד. בארה”ב ובאירופה אותו עובד עלול להיתפס כעובד שחוק ולא פרודוקטיבי שאינו מיטיב עם הארגון ומשמש דוגמה שלילית לשאר העובדים. לעומת זאת, בסין זהו ביטוי למחויבות של הפרט לקולקטיב ולקבוצה. העובד נרדם כי הוא מסור לעבודה ועובד המון שעות ובכל זאת נשאר במקום העבודה. ההבניות התרבותיות השונות והפירוש שלהן עלול להיות מאוד בעייתי ולעיתים גם לא מובן כשאנו מגיעים מתרבות אחרת וזרה לתרבות השנייה. מתוך כל אותם פערים תרבותיים, כאשר עובדים בשיתופי פעולה ובקבוצות עבודה המורכבות מעובדים ממדינות ומתרבויות שונות, חשוב מאוד לדעת איך לתעל את השוני ליתרון ולא ליפול לפערי ההבנה הבין-תרבותיים.
שנית, בנוסף להבנת התרבות של היחיד קיימת חשיבות רבה למנהלים להבין את התרבות הארגונית של כלל הפירמה ואת ערכיה. תרבות ארגונית של כלל החברה הינה ה- “DNA” שלה, והיא זו המאחדת ומבדלת אותה בשוק מהחברות האחרות. קיים קושי ניהולי בביצוע האינטגרציה שבין התרבויות השונות של העובדים לבין תרבות הארגון הכללית. בעת המעבר לקידום פרויקטים ושותפויות בין עובדים, המכניזם הבסיסי המשותף לכלל העובדים המגיעים מאותן תרבויות שונות הינו קיום אספקט משותף לכולם באג’נדה התרבותית. לדוגמא, תרבות ארגונית הדוגלת ביוזמה ויצירתיות תגייס עובדים שמתאפיינים בערכים אלו, על אף שלכל עובד קיימת מסכת ערכים נוספת מתוך התרבות הכללית והלאום אליו הוא משתייך.
מנהלים בארגונים רב תרבותיים, יצטרכו לשכלל את היכולת שלהם ליצירת הלימה בין כלל התרבות הארגונית לבין ההתאמות הנדרשות בכל מדינת בת ובכל תרבות שונה. ניתן למשל לראות את ההתאמה המקומית בצורה יוצאת הדופן שחברת מקדונלדס הצליחה לייצר. סניפים רבים של החברה מושפעים ומעוצבים מתוך התרבות המקומית על אף חשיבות הסטנדרטיזציה של הרשת הגלובאלית. האתגר הינו ביצירת קו משותף בין התרבות הכללית לבית התרבות המקומית וכמובן, יצירת השותפות ההדדית בין העובדים למרות ההבדלים התרבותיים ביניהם. כמו כן, ניתן להמחיש את המורכבות בחברות הייטק רבות שלהן שלוחות במגוון רחב של מדינות. צוותים ניהוליים או צוותי פיתוח הכוללים עובדים ממקומות שונים בעולם מתהווים. השפה המשותפת הינה לרוב אנגלית, אך ההתגברות על שאר ההבדלים לרוב יוצרת עמימות והדבר יכול להסתיים בהצלחה גדולה או בכישלון.
אמחיש זאת באמצעות המשפט שאמר האנתרופולוג הצרפתי קלאוד לוי סטראוס:” אפילו אם לכל התרבויות יהיה את הבסיס הקוגניטיבי המשותף, בחירת הכלים לפתרון אותה הבעיה תהיה לרוב מאוד שונה (Richard. E, Incheol. C, Peng. K & Ara. N, 2001)”. קלאוד מתאר פה את אחד מהאתגרים כאשר עוסקים בקבוצות עבודה משותפות והוא הגעה לפתרון משותף עליו תהיה הסכמה רחבה. כחלק מהתרבות האישית יש נטיות שונות וכלים שונים לפתרון אותה הסוגיה, והאתגר הוא לדעת להציף ולהקשיב לכלל הקולות השונים וליצור בסיס משותף להסכמה על פתרון ממשי אחד. נוסף על אתגר זה, אדגיש כי היות ואנשים שונים מגיעים מתרבויות שונות ניתן לקחת את היתרון היחסי של כל אחד ובכך להגיע לתוצרים משופרים, כפי שאריסטו הדגול אמר “השלם גדול מסך חלקיו”. לכל עובד יש את היתרונות והחוזקות שלו שחלקן גם נובעות מהשתייכותו לתרבות מסוימת ובכך ניתן להניב פירות ותוצרים מתוך השוני הקיים. מנהל שידע לאבחן את החוזקות והחולשות של כל אחד מן השותפים לקבוצת העבודה ולחלק את המשימות בצורה שתתאים ותאפשר לייחודיות של כל עובד להתבלט בפרויקט יגרום להצלחת השותפות. השינוי המחשבתי בתפיסה של בחירת העובד לפרויקט מסוים הנה מהותית להצלחתו.
החשיבות בהתאמת פרויקטים לעובדים בהתבסס גם על הכישורים אותם הם מביאים ממדינת המקור יכולים לסייע רבות להצלחה של הפרויקט והעבודה המשותפת. מנהלים שישכילו להבין זאת ידעו לבנות שותפויות במקום העבודה וליצור את אותן קבוצות עבודה על סמך הכישורים האישיים והתרבותיים שיש לכל עובד. ההצלחה טמונה בהבנת השוני הקיים בכל עובד ומתוך כך לדעת לבצע את ההתאמה לשותפות שתאיר את הבולטות והשוני שלו בצורה החיובית ביותר שבה הוא יוכל לתרום מתוך היותו נבדל ובעל ידע שונה.
הכותבת היא פרקטיקנית (מתמחה) בקבוצת ד”ר עדנה פשר ושות’ – יועצים לניהול