1-מיזוג בין חברות מקיף אלמנטים רבים בארגון ביניהם חזון הארגונים, המודל הפיננסי, המבנה הארגוני, התרבות הארגונית ולעיתים אפילו המוצר שהארגונים המתמזגים מייצרים. מדוע את מציעה להתייחס לתהליך מיזוג כתהליך למידה?
ת: לדעתי כדאי לעצב כל תהליך אסטרטגי, ובמילים אחרות – תהליך מעצב עתיד – כתהליך למידה. ראשית לומדים את תמונת המצב. על בסיסה מעצבים הערכת מצב בעזרת למידת העובדות מזוויות ראייה שונות, ואז מחליטים על כיווני מאמץ שמהם עוברים מיד לעשייה – פרוייקטים בכל התחומים (חזון, ערכים, תהליכים, מבנה ארגוני, אסטרטגית שיווק, פרסום, מנועי צמיחה חדשים ועוד) שבהם ממשיכים את הלמידה מתוך העשייה.
תהליך מיזוג בין ארגונים הוא תהליך מאוד אסטרטגי (שמחיר הטעות בו גבוה) וגם קשה ביותר ורובם, אגב, נכשלים. דרך טובה לשפר את סיכויי ההצלחה של המיזוג היא, לדעתי, להתייחס אל המפגש בין שני הארגונים כאל הזדמנות ללמידה. ללמוד זה על זה ולאמץ זה מזה את מה שכדאי, את מה שנראה בהערכת המצב כבעל סיכויי הצלחה טובים, ואז לעבור מיד לפרוייקטים משותפים שבהם הלמידה נמשכת.
2- מהו תהליך למידה מוצלח?
ת: תהליך למידה מוצלח הוא תהליך שיש לו תוצאות. למשל, אם החלטת ללמוד אנגלית, התהליך היה מוצלח, אם בסופו אתה יודע לדבר, לקרוא ולכתוב אנגלית. וכשמדובר בתהליך מיזוג בין שני ארגונים – מבחן התוצאה הוא אם בסופו הארגונים אכן מתפקדים כגוף אחד, שאימץ דפוסי עשייה אחידים ולמד לתפקד כאורגניזם אחד ממוקד במטרות משותפות, מדבר שפה אחת, מחוייב לערכים משותפים.
3- מיהם הלומדים בתהליך הלמידה אליו את מתייחסת? האם מדובר בעיקר על עובדי החברה הנרכשת, שצריכים ללמוד ולהתאים עצמם לדרישות החברה הרוכשת?
ת: ממש לא!!! הרי החברה הרוכשת רכשה ארגון, ובו אנשים, שיש להם ידע ויכולות, שכדאי ללמוד גם מהם. הרי גם בשל כך רכשו אותה! שכן, אם לא היו מאמינים בפוטנציאל הגלום בה לא היו קונים אותה מלכתחילה! גם אם יש מקום בתהליך המיזוג להשביח את החברה הנרכשת, כדאי מאוד להתעלם מן הסוגיה, מי הרוכש ומי הנרכש, ולהתמקד בשיתוף בידע, שייצר למידה טובה – מה כדאי לעשות בארגון הממוזג, שבו כאמור כדאי לאמץ יכולות מוצלחות מכל צד.
4- כשחברות מתמזגות הן ממשיכות לעבוד ולייצר, תהליך למידה הוא תהליך שלוקח זמן. מתי כדאי להתחיל את תהליך הלמידה על מנת למקסם את האפקטיביות שלו ואיך אפשר לבצע אותו כשעסוקים בעבודה היומיומית?
ת: לדעתי, בארגונים בריאים הלמידה משולבת בעשייה בכל התחומים. עושים ולומדים מן העשייה ומשפרים את הביצועים וחוזר חלילה. כך לא חוזרים על טעויות וכך משכפלים הצלחות. כך צריך להתנהל גם תהליך המיזוג. ממשיכים במרץ בעשייה השוטפת עד ל”הודעה חדשה”. לא עוצרים שום דבר. במקביל מקיימים תהליך אסטרטגי, שכאמור גם הוא תהליך למידה – וממנו ייגזרו שינויים שונים – שבהם לומדים לעשות דברים אחרת – כפי שבחרו בתהליך התכנון. וייתכן שיהיו החלטות אסטרטגיות, שתוך כדי ביצוע והפקת לקחים מן הביצוע, יסתבר שכדאי לעשות גם להן מקצי שיפורים. כך הופך תהליך המיזוג לתהליך אורגאני ודינאמי של התהוות של הארגון הממוזג מתוך עשייה ולמידה בלתי פוסקות, באווירה של לגיטימציה לניסוי ולטעייה.
5- תהליך של מיזוג הוא תהליך המערב רמה גבוהה של חוסר ודאות ואי יציבות, אלה עלולות לגרום לעובדים להתבצר במה שהם מכירים ולא לשתף בידע וביכולות שלהם. איך ניתן לקיים תהליך למידה במצב כזה?
ת: זה האתגר הגדול ביותר! כאן צריכים המנהלים לתת דוגמא אישית. אם המנהלים משני הארגונים, אבל בעיקר מן הארגון הרוכש, נוהגים ביחד כמו משפחה אחת חדשה שיש בה כבוד הדדי זה לזה וכבוד להיסטוריה של שני הארגונים ופתיחות ללמוד זה מזה – ילכו העובדים בעקבותיהם. אם לא נוהגים כך – המיזוג נכשל – והוא אכן נכשל לעיתים קרובות רק בגלל התנהלות שגוייה של המנהלים, בעיקר הרוכשים, וחבל.
* המראיין הוא מתמחה בקבוצת הייעוץ שלנו והיה חבר בצוות שלנו שליווה לאחרונה תהליך מיזוג גדול בענף הדיור המוגן